Pilihan itu adalah “Berani Bersikap Asertif”

“Setiap dari kita memiliki hak untuk menjadi dan mengekspresikan diri sendiri, serta merasa nyaman ketika melakukannya, selama kita tidak melukai perasaan orang lain dalam prosesnya. Mempromosikan kesetaraan dalam hubungan manusia, yang memungkinkan kita untuk bertindak menurut kepentingan kita sendiri, untuk membela diri sendiri tanpa kecemasan yang tidak semestinya, untuk mengekspresikan perasaan dengan jujur dan nyaman, untuk menerapkan hak-hak pribadi kita tanpa menyangkali hak-hak orang lain”. (Robert Alberti & Micheal Emmons dalam bukunya Your Perfect Right)

“Sepertinya bos nggak suka sama aku deh....nggak tau kenapa. Sedikit saja kesalahan yang aku lakukan rasanya langsung membuat bos kita murka sedemikian rupa. Perasaan kesalahan yang aku lakukan sama sekali tidak fatal, dan banyak kok yang melakukan hal seperti yang aku alami ini. Klo timbang terjadi gesekan sama teman kerja kan biasa ya.....tapi kenapa konflikku sama tetangga kapling sebelah ini jadi bikin si bos naik pitam, sampe-sampe langsung ngeluarin SP kayak gini. Lebay banget dah ah......” papar salah seorang karyawan sebuah institusi.

“Kamu sih....harusnya kamu itu nurut ajja apa kata bos. Nggak usah usul-usul atau pun kasih ide apa pun deh....disini mah enggak musim yang begitu-begituan. Ikutin ajja apa maunya si bos, ibarat kata mah...kita sebagai bawahan harus sami’na wa atho’na gitu deh sama bos, biar kata dia salah, atau pendapatnya enggak bener, diikutin ajja, dari pada kita jadi dapat masalah. Kesalahan yang sebenernya biasa-biasa saja, jadi luar biasa deh....Udah gitu, sebaik apa pun kamu kerja, ya...tetep ajja enggak kelihatan sama bos, yang keliatan mah salahnya doang.....udah deh, lebih baik diem dah klo kerja disini......” sahut karyawan yang lain menanggapi keluhan sahabatnya.

***********************************************

Tidak bolehkah seorang karyawan berpendapat, mengekspresikan pikiran, perasaan, kebutuhan atau hak-hak yang dimiliki secara langsung, jujur, tanpa adanya kecemasan yang tidak beralasan? Haruskah seorang karyawan mematikan ide dan kreatifitasnya hanya karena ide itu bertentangan dengan ide sang pimpinan? Haruskah seorang karyawan memaksa diri untuk mengambil sikap permisif demi menghindarkan diri dari intimidasi dan sikap subyektif pimpinan? Lalu apakah salah bila seorang karyawan memilih untuk bersikap asertif? Apa makna sikap asertif ini?

******************************************

Bersikap “ Asertif ”???? Why not.....

Istilah “Asertif” sudah sangat populer bagi kita di dunia kerja. Beberapa definisi tentang “asertif” diantaranya adalah sebagai berikut: 

• Asertif adalah sikap di mana seseorang mampu bertindak sesuai dengan keinginannya, membela haknya dan tidak dimanfaatkan oleh orang lain. Selain itu, bersikap asertif juga berarti mengkomunikasikan apa yang kita inginkan secara jelas dengan menghormati tanpa menyakiti orang lain.
• Asertif merupakan ungkapan perasaan, pendapat, dan kebutuhan kita secara jujur, wajar dan tidak dibuat-buat. 
• Asertif adalah sarana untuk menjadikan hubungan kita lebih setara dan menghindari perasaan direndahkan yang kerap kali datang bilamana gagal mengekspresikan apa yang sungguh-sungguh kita dambakan.
• Asertif adalah Cara Efektif dalam mengekpresikan diri, mempertahankan harga diri, dan menunjukan rasa hormat kepada orang lain.
• Asertif adalah kemampuan mengekspresikan hak, pikiran, perasaan, dan kepercayaan secara langsung, jujur, terhormat, dan tidak mengganggu hak orang lain. Jadi, berani untuk secara jujur dan terbuka menyatakan kebutuhan, perasaan, dan pikiran dengan apa adanya
• Asertif artinya menyadari bahwa andalah penentu perilaku anda sendiri dan anda dapat memutuskan apa yang anda lakukan atau tidak. Kita juga menyadari kondisi yang sama yang dihadapi orang lain dan tidak berusaha mengendalikan mereka. 
• Asertif  adalah cara kita mengekspresikan pikiran atau perasaan kita kepada orang lain tanpa bermaksud melukainya.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa asertif adalah sikap positif bukan sikap negatif, asertif bukan agresif yang selalu  merugikan orang lain, bukan pula perilaku permisif/pasif yang dapat merugikan diri sendiri. Dengan Bersikap Asertif, seorang individu akan mampu mempertahankan kredibiltas dan eksistensi diri sebagai pribadi yang berguna bagi lingkungannya.

Ketika dalam suasana kerja seorang karyawan berani mengemukakan perbedaan pendapat dalam forum diskusi bersama pimpinan atau pun mengemukakan ide-ide kreatif (walau mungkin tidak sejalan dengan ide pimpinan), seorang pemimpin yang bijak tentu tidak akan menterjemahkan sikap asertif bawahannya sebagai sikap yang agresif, atau pun dianggap tidak bisa bekerjasama dengan pimpinan. Begitu pula bilamana seorang karyawan punya keberanian untuk membela haknya ketika terjadi konflik internal dalam organisasi, dimana sang karyawan merasa diperlakukan tidak adil oleh pimpinan karena keputusan yang diambil tanpa dasar yang jelas oleh sang pimpinan. Pembuatan keputusan yang tidak dilandasi aturan yang jelas saja sudah tidak dapat diterima oleh akal sehat, dan jelas akan menimbulkan kontroversi, apalagi bila kemudian pengambilan keputusan diwarnai oleh sikap subyektif pimpinan terhadap bawahannya. Sikap asertif yang ditunjukkan oleh bawahan sebenarnya adalah cara bawahan untuk mengekspresikan pikiran dan perasaannya kepada orang lain (pimpinan), tanpa bermaksud melukai orang lain (pimpinan) tentunya.

Memang, gaya kepemimpinan seseorang sangat dipengaruhi oleh kemampuan manajerialnya. Mary Parker Follet dalam Hani Handoko, mendefinisikan “manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini mengandung arti bahwa seorang pimpinan sebagai manajer akan melakukan pengaturan terhadap seluruh bawahan yang ada dalam organisasi yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi, dimana dalam pengaturan tersebut dibutuhkan kemampuan dan keterampilan tersendiri yang merupakan “seni manajemen”. Manajemen sebagai seni dapat diartikan bahwa dalam memanage bawahan untuk mencapai tujuan, sang manajer banyak dipengaruhi oleh keterampilan pribadi, bakat dan karakternya. Selain menggunakan kemampuan intelektualnya, seringkali manajer melibatkan unsur naluri dan perasaan dalam pencapaian tujuannya. Bilamana yang dikedepankan adalah perasaan yang obyektif, maka tentunya akan menghasilkan seni memanage yang positif pula. Namun bila sebaliknya, maka yang terjadi adalah sebuah kepemimpinan yang subyektif, mengedepankan perasaan, serta mengabaikan rasionalitas dan obyektifitas. Kondisi manajer/atasan yang semacam inilah yang membuat banyak karyawan menjadi ragu, takut, bahkan resisten terhadap sikap Asertif ditempat kerja. Asumsi mereka bahwa sikap asertif yang mereka tunjukkan akan mendapatkan balasan, perlawanan, teguran, peringatan dan banyak lagi  resistensi-resistensi negatif lain, bahkan tidak tertutup kemungkinan asertivitas seorang karyawan dapat mengancam keberlangsungan (posisi) kerja karyawan yang bersangkutan, entah itu berbentuk Pemutusan Kontrak Kerja secara sepihak (tanpa alasan yang jelas) bagi karyawan yang berstatus kontrak, membuat suasana tidak nyaman (sehingga karyawan tsb kemudian berpikir untuk resign) bagi karyawan yang berstatus tetap, memberikan “demosi”, sampai pada menunda promosi jabatan. Hal semacam ini semakin menguatkan persepsi karyawan, dan akan terus menghantui pikiran karyawan tsb, sehingga membentuk pola pikir untuk tidak bersikap asertif di tempat kerjanya. 

Harus diakui bahwa memang tidaklah mudah untuk mengimplementasikan sikap asertif ini. Namun sejatinya, siapapun dan dimanapun situasi dan kondisi kerja yang dihadapi, menuntut seseorang untuk mempunyai semangat, motivasi dan keberanian dalam mengapresiasikan ide, serta konsep dan gagasan, baik yang berkenaan dengan hak dan kewajiban individu (karyawan) maupun hak dan kewajiban institusi kerja. Sudah seharusnya kita yakin dan percaya bahwa Asertif bukanlah perilaku agresif,  pasif, submisif atau destruktif. Asertif merupakan representasi dari sikap “Obyektif, Reformis, Attractive, Normatif, Gentlman, Selektif dan Inovatif” yang dimiliki setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya mengemban amanah institusi kerja dengan loyalitas penuh pada profesi yang dipilihnya, karena kesadarannya bahwa loyalitas ini dipertanggungjawabkan secara penuh terhadap Tuhan Sang Pencipta. Selain itu, seorang yang asertif akan dapat ikhlas menerima dengan lapang dada berbagai kritikan dan saran yang dapat meningkatkan kualitas diri atas berbagai kekurangan dan  kesalahan yang pernah/sedang dilakukan tanpa memandang siapa yang menyampaikannya, apakah itu berasal dari senior/yunior/atasan/bawahannya, asalkan kritik dan saran tersebut bermanfaat untuk memperbaiki kompetensi dan kualitas diri atau pun sesuatu yang dapat membangun semangat untuk bangkit dari keterpurukan.

Ciri-Ciri Asertif dan Sikap Assertivitas

Fensterheim dan Baer, (1980) berpendapat sesorang dikatakan mempunyai sikap asertif apabila mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1. Bebas mengemukakan pikiran dan pendapat, baik melalui kata-kata maupun tindakan. 
2. Dapat berkomunikasi secara langsung dan terbuka. 
3. Mampu memulai, melanjutkan dan mengakhiri suatu pembicaraan dengan baik. 
4. Mampu menolak dan menyatakan ketidaksetujuannya terhadap pendapat orang lain, atau segala sesuatu yang tidak beralasan dan cenderung bersifat negatif. 
5. Mampu mengajukan permintaan dan bantuan kepada orang lain ketika membutuhkan.
6. Mampu menyatakan perasaan, baik yang menyenangkan maupun yang tidak  menyenangkan dengan cara yang tepat. 
7. Memiliki sikap dan pandangan yang aktif terhadap kehidupan. 
8. Menerima keterbatasan yang ada di dalam dirinya dengan tetap berusaha untuk mencapai apa yang diinginkannya sebaik mungkin, sehingga baik berhasil maupun gagal ia akan tetap memiliki harga diri (self esteem) dan kepercayaan diri (self confidence).

Kedelepan pandangan Fensterheim dan Baer diatas dapat menjadi sebuah penegasan dalam memposisikan diri kita (secara individu) sebagai manusia merdeka yang mempunyai hak, kewajiban dan martabat yang sama dengan yang lainnya dalam menentukan sikap,  bersuara/berpendapat, mengapresiasikan bakat, minat dan kemampuannya. Satu hal yang perlu digarisbawahi, bahwa Sikap Asertif adalah sikap/energi positif yang dapat membangun keharmonisan komunitas kerja dan meningkatkan keberlanjutan organisasi kerja, dan bukan sebaliknya. 

)*Dari berbagai sumber

"Pemimpin yang Hebat" .....(Bagaimana bisa menjadi hebat????)

“Bapak ibu, saya berharap kita semua komit pada kesepakatan kita. Segala sesuatu ada aturannya dan aturan tersebut ada di SOP, ada standarnya, ada prosedurnya, jadi saya minta bapak ibu baca dan pelajari dengan baik SOP dan panduan tata kerja yang sudah bapak ibu miliki. Harapan saya sesudah ini tidak ada lagi pelanggaran apa pun, karena masing-masing dari kita sudah berjalan sesuai ketentuan yang berlaku”. Itulah kalimat yang diucapkan oleh seorang pimpinan sebuah institusi ketika menutup rapat koordinasi bulanan bersama seluruh bawahannya yang disambut dengan wajah lesu sebagian besar peserta rapat. Setelah pimpinan dan jajaran manajemen keluar dari ruang meeting, sejurus kemudian terdengar gumam tanpa beban dari sudut ruang rapat, “Klo anak buah….. ajja yang melakukan kesalahan, langsung tuh nyonya nyanyi kenceng-kenceng, padahal salahnya mah cuma gitu doang…..baca SOP ya sodare-sodare…..cape deeehh……” Celutuk ini pun disambut dengan tawa seisi ruangan. “ Ente semua musti dateng on time ye, tapi klo aye mah boleh suka-suka…..pan aye bos” sambung yang lain. Kebekuan yang terasa seusai rapat pun kini mencair seiring munculnya berbagai komentar yang disambut tawa diantara mereka. Rapat sore itu memang lebih banyak diwarnai  teguran dari sang “Bos” tentang kinerja anak buah, yang menurut sang “Bos” sarat dengan ketidaksesuaian pada aturan tata kerja yang ada. Itu menurut “Bos” sang pimpinan, namun menurut anak buah selaku karyawan……….beda lagi tentunya. Masing-masing punya bingkai pemikiran yang berbeda nampaknya. Apakah setiap pihak memandang dari kacamata kepentingannya sendiri-sendiri?????  Sehatkah kondisi kerja semacam ini?????? Lalu bagaimanakah seharusnya hubungan antara atasan dan bawahan???? Haruskah masing-masing pihak menempatkan diri sebagai pihak yang berseberangan????? 

              ******************************************************************

Pernahkah mendengar sentilan sentilun dari para karyawan yang menyindir atasan? Atau mungkin kita sendiri pernah melakukannya? Wajar…..sangatlah wajar. Mungkin kita juga tidak asing dengan guyonan seperti ini….”Pasal 1: Bos nggak pernah salah. Pasal 2: karyawan/bawahan yang melakukan pelanggaran akan diberikan SP sesuai dengan tingkat kesalahannya berdasarkan SOP yang ada. Pasal 3: klo Bos melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan SOP alias melanggar peraturan juga, silahkan lihat pasal 1”  “Makanya jadi bos, biar nggak pernah salah, nggak pernah melanggar peraturan gitu…... Klo salah kan tinggal lihat pasal 1, beres tho….……”  

Waduh….bagaimana kira-kira klo kita punya pemimpin seperti ini????  Sangat tidak enak pasti ya….. Punya atasan yang arogan, merasa diri sebagai “Pimpinan Tertinggi”, berbangga hati dengan jabatan sehingga menjadi sewenang-wenang dalam melakukan pengambilan keputusan (mengambil kebijakan tanpa dasar yang jelas), dan parahnya lagi apabila bumbu “like/dislike” pada bawahan ikut andil dalam memberikan penilaian kinerja anak buah, sehingga kinerja karyawan tidak terukur dengan standar penilaian yang jelas, dan subyektifitas menjadi lebih dominan. “If I don’t like You, I can do anything and everything, cause I’m bos….”. Apa  jadinya bila kita dipimpin oleh orang seperti ini????

Menjadi seorang pemimpin memang bukanlah hal yang mudah, tapi bukan berarti susah juga. Pada dasarnya manajemen qalbu yang baik menjadi kuncinya.  Seseorang diamanahi tugas untuk “memimpin” tentunya karena individu tersebut memiliki kemampuan lebih, dibanding orang-orang disekitarnya.  Lebih pintar dalam banyak  hal, lebih bijak, lebih sabar, lebih teliti, lebih mampu berempati pada setiap kondisi yang dihadapi karyawan, lebih rajin ibadahnya, dan segambreng lebih-lebih yang lain yang pastinya kelebihan itu adalah kelebihan yang bersifat positif. Pendeknya, mereka haruslah inidividu yang memiliki kecerdasan spiritual, emosional, dan intelektual yang lebih mantap dah…….

Mengapa demikian? 

Rasanya sangatlah wajar, karena pemimpin akan menjadi panutan dan pengayom bagi orang yang dipimpin. Bukan berarti pemimpin itu nggak boleh salah, namun setidaknya predikat sebagai “Pemimpin” yang melekat, membuat individu tersebut menjadi wajib mengatur perilaku dan harus mau terus meng-upgrade kompetensinya hingga dapat menjadi contoh yang baik bagi orang-orang yang dipimpinnya. Bagaimana mungkin seorang pimpinan mengharapkan anak buahnya melaksanakan seluruh aturan, bilamana pimpinan tak lebih dulu melakukannya. Atau, pimpinan tidak konsisten melakukan peraturan dan kebijakan yang ada???? Contoh sepele dalam kehidupan keluarga kita adalah anak yang merupakan plagiat ulung dari seluruh perilaku orang tuanya. Manalah mungkin anak kita akan makan dan minum sambil duduk, bila orang tuanya berdiri ketika makan dan minum. Apakah mungkin anak kita akan belajar, sedang disaat yang sama kita asyik menonton acara televisi atau begitu fokus dengan chatting di berbagai social media?????

Jangan pernah mengharap orang lain mau melakukan apa yang kita perintahkan bila kita tak pernah bisa memberikan contoh. Rasulullah SAW uswah hasanah kita, ketika melakukan syiar untuk mengajak ummatnya melaksanakan perintah Allah SWT, senantiasa memberikan contoh dengan melakukan perintah-perintah Allah tersebut. Dengan kelembutan namun penuh ketegasan baginda Rasul mampu menebarkan cahaya Islam dalam kehidupan manusia pada saat itu. Memang kita bukanlah Rasul yang memiliki sifat ma’sum, manusia pilihan Allah yang terjaga dari melakukan hal-hal buruk, namun setidaknya bilamana kita mengaku mencintai Rasul dan merindukan syafaat Allah di yaumil akhir nanti melalui lelaki pilihan kekasih Allah ini, tentulah kita akan mengikuti bagaimana cara-cara rasul dalam bermuamalat, tak terkecuali ketika kita bekerja.

Ada hal penting yang seharusnya senantiasa dilakukan oleh seorang pimpinan, hingga dia dapat menjadi pemimpin yang layak jadi panutan bagi orang yang dipimpinnya, yaitu “Belajar”. Menjadi seorang pemimpin berarti secara sadar memilih untuk terus belajar. Belajar tentang banyak hal, belajar untuk lebih berdisiplin, belajar untuk lebih bertanggungjawab, belajar untuk membangun komunikasi yang efektif dengan banyak pihak, belajar untuk cermat dan bijak menyelesaikan masalah, belajar untuk mendengar banyak hal dari semua komponen dalam institusi yang dipimpinnya, dan tentunya belajar untuk membangun kompetensi diri. Pembelajaran ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, bisa sharing dengan orang yang berpengalaman, belajar dari literatur tentang kepemimpinan yang bejibun di toko-toko buku, termasuk juga belajar dari bawahannya. Bisa jadi orang yang dipimpin mempunyai pengetahuan lebih tentang beberapa hal. Tidak ada salahnya pimpinan belajar dari orang yang dipimpinnya. Tidak perlu merasa gengsi, apalagi menjadi tidak suka bila ada bawahan yang memiliki kemampuan lebih. Pemimpin yang baik seharusnya justru mengakomodir kompetensi anak buah untuk kemajuan institusi dan pencapain tujuan organisasi. Tidak perlu pula pimpinan merasa tersaingi dengan kelebihan yang dimiliki oleh anak buah, apalagi merasa khawatir kelebihan yang dimiliki anak buahnya akan mengganggu eksistensinya sebagai pimpinan. 

Ciri-ciri pemimpin yang luar biasa

1. Integritas (melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang dikatakan, penepatan janji)

Seorang pemimpin yang luar biasa akan memiliki integritas yang tinggi. Segala sesuatu yang dilakukannya sesuai dengan apa yang dikatakannya. Ketika pimpinan membuat sebuah peraturan, maka dialah orang pertama yang akan melakukan peraturan tersebut secara konsisten. Bilamana seorang pimpinan menerapkan system reward and funishment, maka aturan tersebut dilakukan secara utuh dan menyeluruh, tidak bersifat tebang pilih atau ada beberapa lapisan individu yang kebal terhadap funishment (karena teman dekat) sementara yang lain tidak mendapatkan reward (karena rasa tidak suka/subyektifitas). Pemimpin yang hebat akan melakukan segala sesuatu sesuai dengan apa yang dikatakan, dan senantiasa menepati janji

2. Optimisme

Pemimpin yang luar biasa selalu optimis terhadap kemampuannya menggerakkan institusi yang dipimpinnya mencapai “Big Goals”.  Apapun kondisi yang dihadapi, optimisme yang dimiliki pimpinan akan menularkan energi positif terhadap lingkungan kerja. Akibatnya pimpinan akan mampu menggerakkan seluruh jajarannya untuk tetap bersemangat mencapai tujuan organisasi dan mentransformasikan segala kondisi yang dihadapi menjadi sebuah kekuatan untuk terus maju.

3. Menyukai Perubahan

Bagi seorang pemimpin yang luar biasa, perubahan merupakan sebuah kebutuhan. Jika tidak berubah itu berarti tidak berkembang. Dengan demikian pemimpin tersebut akan terus berinovasi mencari terobosan baru dan menciptakan berbagai perubahan demi kemajuan institusi yang dipimpinnya.

4. Berani menghadapi resiko

Seorang pemimpin yang luar biasa akan selalu siap menghadapi segala resiko yang mungkin terjadi dari berbagai inovasi yang diciptakannya. Berani mengambil resiko adalah bagian dari pertumbuhan yang amat penting. Pemimpin harus bisa menghitung resiko dan keuntungan dibalik resiko untuk melangkah lebih baik. Untuk itulah seorang pemimpin mutlak harus dapat melakukan analisa SWOT, sehingga mampu memperhitungkan peluang yang bisa dimanfaatkan bagi perkembangan dan kemajuan institusi.

5. Ulet

Sikap pantang menyerah yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin yang hebat saat menghadapi kesulitan, akan membuat anak buah termotivasi untuk terus berusaha menemukan solusi terbaik dan problem solving, bagi berbagai masalah yang ada. Kondisi ini akan membuat seluruh komponen yang berada dalam komando sang “pimpinan” menjadi sabar dalam menghadapi segala permasalahan dan senantiasa berusaha dengan sungguh-sungguh, sesulit apa pun medan yang harus dihadapi.

6. Katalistis

Pemimpin yang hebat adalah pemimpin yang secara luar biasa mampu menggerakkan orang lain untuk melangkah. Pemimpin yang hebat bisa memotivasi dan mengajak orang lain keluar dari zona kenyamanan untuk kemudian bergerak menuju tujuan mereka. Para pemimpin yang katalistis, akan selalu mampu membangkitkan gairah, antusiasme dan tindakan anak buah.

7. Berdedikasi dan komit

Anak buah menginginkan pemimpin  yang mencurahkan perhatian dan komitmen yang lebih kepada institusi dari pada ke diri mereka sendiri. Pemimpin yang hebat akan berdedikasi tinggi dan  komit pada tugas-tugasnya. Hal ini akan memotivasi anak buah untuk mengikuti sang pemimpin karena anak buah kemudian menjadi paham dan dapat melihat betapa pentingnya pencapaian tugas-tugas dan tujuan sebagaimana yang dicontohkan oleh seorang pimpinan.

)* Dari berbagai sumber

Stress Dalam Bekerja, Mengapa bisa terjadi???

Bekerja merupakan usaha seorang individu agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Berbagai ekspektasi muncul sebagai konsekuensi logis dari ”Kondisi Bekerja” tersebut. Adalah sebuah kewajaran bilamana tidak semua keinginan ataupun kebutuhan karyawan akan dapat tercapai. Ketidakberhasilan lembaga atau perusahaan, keterlibatan karyawan dalam konflik baik konflik personal maupun konflik tugas, serta ketidakmampuan perusahaan memenuhi kebutuhan maupun keinginan karyawan merupakan salah satu faktor yang menimbulkan stress di kalangan karyawan. 

Stres merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Sebenarnya stres adalah persepsi kita terhadap situasi atau kondisi di dalam lingkungan kita sendiri. Menurut Hager stress sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Sebenarnya terganggu atau tidaknya individu, sangat tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialami. Jadi faktor kunci dari stress adalah persepsi seseorang terhadap sebuah situasi dan kemampuannya untuk menghadapi situasi tersebut. Stressor yang sama dapat dipersepsikan berbeda-beda, bisa dipersepsikan positif dan tidak berbahaya atau justru sebaliknya menjadi sebuah ancaman yang membahayakan. Penilaian kognitif individu dalam hal ini sangat menentukan apakah stressor itu berakibat positif atau negatif. Penilaian kognitif yang berbeda pada masing-masing individu ini disebabkan oleh cara pandang yang berbeda terhadap sumber stress tersebut. 

Pemicu timbulnya stress dalam bekerja

Sejatinya stress adalah sebuah pengalaman subyektif yang dapat dievaluasi secara obyektif. Mengalami stress adalah bagian dari kehidupan manusia, dimana stress ini dapat berdampak pada timbulnya penderitaan atau sebaliknya menyertai sebuah kegembiraan. Didalam dunia kerja, hampir setiap pekerja pernah mengalami penyakit yang disebut “stress”. Terdapat beberapa hal yang menyebabkan terjadinya stress kerja, mulai dari perubahan ekonomi sampai pada kemajuan teknologi yang sangat cepat. Secara garis besar penyebab terjadinya stress kerja dapat dikelompokkan dalam tiga kategori, yaitu penyebab organisasional, individual dan penyebab lingkungan. Diantara pemicu munculnya stress kerja adalah, dikejar deadline, umpan balik tentang supervisi kerja yang tidak baik, tugas yang menumpuk, beban kerja yang berlebih baik secara kualitatif maupun kuantitatif, ketidakjelasan peran, ambisi berlebihan, jenjang karir yang tidak jelas, konflik intern pekerja, sampai masalah pribadi karyawan (seperti masalah keuangan keluarga, pertengkaran suami istri, dll). Lebih jauh, stress dapat berdampak pada menurunnya kondisi tubuh seperti sakit kepala, migrain, alergi, dan lain-lain. Secara psikologis stres dapat menyebabkan insomnia, pemurung, dan sulit konsentrasi.

Setiap individu mempunyai toleransi  yang  berbeda-beda dalam menghadapi keadaan  stress. Ada orang yang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan, namun tidak sedikit yang  tetap tenang dalam menghadapi stress/tekanan yang terjadi. Hal ini disebabkan oleh rasa percaya diri individu pada kemampuannya mengatasi stress yang terjadi. Reaksi seseorang terhadap stress ini dipengaruhi oleh tingkat kedewasaan/kepribadian individu serta tingkat pendidikan dan pengalaman hidup. 

Manajemen Stress

Seseorang dapat mengalami berbagai ketidakpastian, kecemasan dan tekanan yang memotivasinya untuk melakukan sesuatu, sehingga berhasil dalam mencapai keinginan dan cita-cita. Kemampuan seseorang untuk memusatkan perhatian dan memotivasi diri hingga dapat membantu meningkatkan pencapaian tertentu dan pengembangan diri disebut eustress yang berarti stres baik yang berdampak positif di mana seorang individu mampu mengatasi tuntutan, tantangan dan kondisi tekanan yang dihadapi. Namun bila tuntutan-tuntutan tersebut sampai kepada titik di mana seseorang merasakan kegagalan atau kehilangan kemampuan untuk mengatasinya, maka situasi tersebut kemudian dikenal sebagai dystress yang berarti stres buruk yang berdampak negatif. Dalam kondisi demikian seseorang cenderung merasa kewalahan dan kehidupan terasa di luar kendali karena kecemasan berlebihan, rasa takut, kepanikan, kebingungan dan kecenderungan putus asa yang menghantui dan berakibat kebuntuan, ketumpulan, kemandulan dan kontra produktif. 

Sudah seharusnyalah setiap muslim senantiasa berusaha untuk tidak mudah berputus asa karena Allah Yang Maha Kuasa mengajarkan optimisme kepada manusia untuk tegar, bangkit, bergairah, dan penuh harapan atas pertolongan Allah serta melarang stres yang mengantarkan kepada keputusasaan sebagaimana firman-Nya yaitu  “dan hanya kepada Rabbmu lah hendaknya kamu berharap”. 

Hakikatnya stres merupakan gejala harian yang wajar dan setiap orang pasti mengalaminya dan bukan sesuatu yang harus disembunyikan, tetapi ia tak ubahnya seperti tantangan lainnya yang harus dihadapi dalam hidup. Oleh karena itu stres bukan untuk ditakuti melainkan justru kita harus berani mengatasinya dengan pengelolaan dan pengendalian stres dengan sikap dan mental positif yaitu dihadapi dengan kepala tegak (saya tidak takut menghadapinya), percaya diri (saya bisa mengatasinya); optimisme solusi (apa yang harus saya lakukan terhadapnya); pengendalian (saya akan mengendalikannya), penerimaan (stres memang bagian hidup yang alamiah), perencanaan (bagaimana saya akan mengatasinya), dan dengan bantuan pihak lain jika memang diperlukan.

Stres bila dikelola dengan baik dapat menjadi motivator dan energi hidup, namun stres yang berlebihan berpotensi melemahkan, sehingga dapat menurunkan efektivitas kekebalan tubuh dan kerentanan terhadap penyakit ringan (seperti flu dan infeksi), dan dapat pula menjadi penyebab tekanan darah tinggi, sakit kepala, diare, gangguan pada pencernaan dan pembuangan serta kelainan dan penyakit lainnya yang sering disebut sebagai gejala Phsycomatis. 

Setiap individu bertanggung jawab sepenuhnya terhadap bagaimana stres mempengaruhi dirinya. Dalam manajemen stres, setiap individu harus mampu mengidentifikasi gejala-gejala stress yang mungkin timbul, kemudian mendeteksi faktor-faktor penyebab stress sehingga mampu mengendalikan, mempertahankan, dan mengubah ”stress” menjadi sebuah motivasi. Bisa atau tidaknya ”stress” dikendalikan sangat tergantung pada mau tidaknya seseorang menjadi pengendali stress yang efektif, membuang mental kalah, dan tidak memposisikan diri sebagai korban stress.

Rosulullah Muhammad SAW adalah figur teladan dan sosok manusia berjiwa besar. Beliau pun dalam mengendalikan stress senantiasa berjuang keras, melakukan evaluasi harian, dan doa setiap pagi dan petang (dzikir Al-Ma’tsurat) agar Allah senantiasa melindungi dari 8 penyakit mental yang bersumber dari stress, yaitu: obsesi/pikiran yang mengganggu (hamm), kesedihan (huzn), ketidakberdayaan (‘ajz), kemalasan/ kurang motivasi (kasal), kekikiran (bukhl) dan ketakutan (jubn), problem keuangan (ghalabat dain) dan tekanan orang lain (qohrir rijal).

"Allaahumma Innii A'uudzubika minalhammi wal khazani, Wa A'uudzubika minal 'ajziwalkasali, Wa A'uudzubika minaljubni wal bukhli, Wa A'uudzubika mingholabatiddaini waqohrirrijaali"

Ya Allah, aku berlindung kepada MU dari kegelisahan dan kesedihan, dari kelemahan dan kemalasan, dari sifat pengecut dan bakhil, dari beban hutang dan kesewenang2'an orang lain"  (Dzikir Al-Ma’tsurat)

Terapi lain yang cukup mujarab dan efektif dilakukan untuk mengendalikan stress diantaranya adalah: memperbanyak sholat sunnah dengan khusyu’, menghayati dan memahami asmaul husna, tadabbur Al-Qur’an, membaca kisah-kisah teladan dan kisah sukses tokoh-tokoh yang bangkit dari kegagalan, memperbanyak dzikir, rekreasi, olah raga, bercanda dengan humor yang sehat, membaca buku dan sharing yang bermanfaat, dll. Orang yang hebat bukanlah orang yang tidak punya masalah apalagi yang lari dari stres dan masalah. Orang yang hebat adalah orang yang mampu menghadapi masalah tanpa bermasalah baru dan mengelola stres dengan baik sehingga mampu mengubah stres menjadi sebuah motivasi untuk mencapai keberhasilan dan bangkit dari kegagalan.  Hendaknya kita menyadari bahwa segala peristiwa hidup merupakan ujian iman untuk menempa karakter manusia yang harus dihadapi sebagai bahan peningkatan kualitas diri dan bukan untuk dihindari. 

)*Dari berbagai sumber.

Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi

Gambar Illustrasi

Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia (tenaga kerja) adalah komponen yang sangat penting, karena keberhasilan sebuah organisasi sangat tergantung pada kualitas orang-orang yang berada didalamnya. Kita sama-sama tahu bahwa perubahan teknologi dan lingkungan yang bergerak demikian cepat dalam seluruh sendi kehidupan membuat persaingan pun menjadi demikian tajam. Oleh karenanya organisasi harus memiliki tenaga kerja yang berkompeten sehingga mampu merespon dengan cepat setiap perubahan yang ada, menganalisis dampaknya terhadap organisasi, serta menyiapkan  langkah  jitu untuk menghadapi berbagai kondisi.

Kinerja individu dalam  setiap kegiatan  merupakan kunci pencapaian produktivitas, karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama  membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan SDM yang memiliki keahlian dan  kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi. Oleh karenanya organisasi harus mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia menjadi lebih kreatif dan inovatif.  Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, sehingga target organisasi untuk memberikan pelayanan prima kepada konsumen pun akan tercapai.

Kompetensi erat kaitannya dengan  kewenangan setiap karyawan untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimilikinya. Kompetensi setiap individu dalam organisasi harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang ada.  Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A., dalam bukunya Manajemen Sumber daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik, menyatakan bahwa kompetensi setiap individu dapat dilihat dari beberapa karakteristik sbb:

1. Motif, yaitu kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untuk berprestasi
2. Sifat, yaitu bawaan umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu, misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stres atau ”kekerasan”.
3. Konsep diri, yaitu sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai, apa yang harus mereka lakukan, atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan tersebut.
4. Content knowledge, ini berhubungan dengan fakta atau prosedur baik secara teknis ataupun personal, yang dapat diukur dengan tes responden
5. Keterampilan kognitif dan behavioral, baik yang tidak terlihat (misal: keterampilan berpikir deduktif/induktif) maupun yang dapat diamati secara langsung (misal: keterampilan mendenganrkan secara aktif.

Selanjutnya, masih menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A terdapat beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengukur kompetensi, yaitu:

1. Behavior Event Interview (BEI)/Competency Based Interview, merupakan teknik interview yang memiliki tingkat akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang, yang dilakukan dengan mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu seorang individu, misalnya tentang: Apakah yang dilakukan oleh seorang individu pada situasi tertentu; Apa yang dipikirkan dan dirasakan pada situasi tertentu; dll.
2.  Tes, berbagai macam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misanya work-sample test, mental-ability test, dan personality test.
3. Assesment center, kompetensi dinilai oleh assesor, dimana penilaian tersebut dilakukan melalui pelaksanaan kegiatan seperti  in-basket exercise, ”stress” exercise, wawancara, presentasi mengenai visi, misi dan strategi atau leaderless group exercise.
4. Biodata, beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive, dengan melihat prestasi akademisnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
5. Rating, dapat diakukan oleh atasan, rekan kerja, bawahan, atau pun spesialis SDM/assesor. Sering disebut sebagai ”360⁰ assessment”. Beberapa metode rating antara lain: competency assessment questionnaires, customer survey, managerial style, serta organizational climate.

Bagaimana Seorang Pimpinan Melakukan Pengambilan Keputusan

Gambar illustrasi

Dalam suatu organisasi hampir bisa dipastikan bahwa pengambilan keputusan dalam banyak hal merupakan sesuatu yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan. Pengambilan keputusan yang tepat akan menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Sebaliknya keputusan yang diambil dengan tergesa-gesa, tanpa perhitungan yang matang, bukan tidak mungkin akan menghambat pencapaian tujuan, bahkan tidak mustahil akan mempengaruhi iklim kerja dalam organisasi.

Pengambilan keputusan oleh Fred Luthans didefinisikan secara universal sebagai pemilihan alternatif.  Senada dengan  itu Chester Barnard dalam The Function of the Executive menyatakan bahwa: “proses keputusan ... merupakan teknik untuk mempersempit pilihan”. Dari berbagai pendapat ini dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan erat kaitannya dengan pemilihan suatu alternatif untuk menyelesaikan atau memecahkan masalah serta memperoleh kesempatan.

Pengambilan keputusan merupakan proses yang kompleks dimana segala sesuatunya harus dilandasi oleh prosedur dan teknik serta didukung oleh informasi yang tepat (accurate), benar (reliable) dan tepat waktu (timeliness). Pendekatan yang bisa digunakan dalam mengambil keputusan menurut George R.Terry dan Brinckloe adalah:

• Intuisi, keputusan yang diambil berdasarkan  intuisi atau perasaan, memiliki sifat subjektif sehingga keputusan yang diambil akan mudah terkena pengaruh.
• Pengalaman, pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman berkaitan erat dengan pengetahuan praktis, dimana pengalaman seseorang akan dapat memperkirakan sebuah kondisi yang mungkin terjadi, serta dapat memperhitungkan untung rugi dari keputusan yang akan dihasilkan. Orang yang cukup berpengalaman tentu akan lebih matang dalam membuat keputusan, namun perlu diingat bahwa kondisi yang melatarbelakangi sebuah peristiwa tentu tidak sama satu dengan lainnya. Sehingga keputusan yang diambil pun tentunya tidak dapat disamakan begitu saja. Pengambil keputusan harus tetap mempertimbangkan berbagai faktor yang melatarbelakangi kondisi pada saat itu.
• Fakta, keputusan yang diambil berdasarkan fakta dapat memberikan keputusan yang sehat, solid dan baik. Dengan fakta, maka tingkat kepercayaan terhadap pengambilan keputusan dapat lebih tinggi, sehingga orang dapat menerima keputusan-keputusan yang dibuat itu dengan rela dan lapang dada.
• Wewenang, biasanya pengambilan keputusan atas dasar wewenang ini dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya.
• Logika, keputusan yang diambil berdasar logika/rasional akan menghasilkan keputusan yang bersifat objektif, logis, lebih transparan, dan konsisten untuk memaksimalkan hasil atau target dalam batas kendala tertentu, sehingga dapat dikatakan mendekati kebenaran atau sesuai dengan apa yang diinginkan.

Ada 3 langkah dalam pengambilan keputusan menurut Mintzberg yaitu:

• Tahap identifikasi, adalah  tahap pengenalan masalah atau kesempatan muncul. Pada tahap ini juga akan dibuat diagnosis sesuai dengan kompleksitas masalah yang dihadapi.
• Tahap pengembangan, merupakan tahap pencarian prosedur. Prosedur yang diambil bisa menggunakan solusi standar yang sudah ada atau mendesain solusi baru.
• Tahap seleksi, merupakan tahap penentuan solusi yang dipilih. Ada 3 cara pembentukan seleksi yaitu dengan penilaian pembuat keputusan: berdasarkan pengalaman atau intuisi (bukan analisis logis), dengan analisis alternatif yang logis dan sistematis, dan dengan tawar-menawar saat seleksi yang melibatkan kelompok pembuat keputusan dan semua manuver politik yang ada.

Setelah tahap terakhir yaitu tahap seleksi dilaksanakan, pengambil keputusan akan menetapkan hasil akhir sebagai final decition, keputusan kemudian akan diterima secara formal dan otorisasi dilakukan. Perlu dicatat bahwa pengambilan keputusan merupakan proses dinamis, terdapat banyak celah berupa umpan balik dalam setiap tahap dimana proses dinamis ini mempunyai implikasi perilaku individu dan kebijakan strategi pada organisasi.

)*Dari berbagai sumber